Skupinsko delo je glavna konkurenčna prednost
Težko je natančno določiti, kaj naredi ekipo odlično, a eno je jasno: odlična ekipa ni samo kombinacija njenih komponent.
Primer. V košarki usklajeno delo povprečnih igralcev premaga razdvojeno zvezdo.
Zakaj celo najbolj nadarjene ekipe izgubijo brez usklajenega dela? Čas in energijo porabijo za notranji boj. To vodi k zmanjšanju morale, izgubi koncentracije na igri in odhodu dragocenih igralcev.
Primer. Nekoč je bil StartTech zelo obetaven zagon, vendar se je njegov položaj hitro poslabšal. Podjetje je težko poiskalo kupce, kljub prisotnosti izkušene (in visoko plačane) ekipe managerjev, nadarjenih inženirjev in vlagateljev visokega razreda, o čemer je večina startupov lahko le sanjala.
Zakaj? Preprosto ni bilo usklajenega dela s strani vodstva podjetja. V skupini ambicioznih in uspešnih ljudi njihov ego posega v skupne dejavnosti, saj ljudje tekmujejo med seboj.
Vendar je to popravljivo: Catherine Peterson, nova izvršna direktorica podjetja DecisionTech, je dobro usklajeno timsko delo postavila nad finančne cilje in rešila podjetje.
Skupinsko delo temelji na zaupanju - člani skupine ne smejo skrivati svojih slabosti in napak
Zaupanje in spoštovanje sta temelj vsakega odnosa. Vključno z timskim delom. Zakaj?
Da se bo ekipa izkazala, morajo udeleženci drug drugemu zaupati. Odprto in mirno bi morali razpravljati o najbolj zapletenih ali občutljivih vprašanjih. Tako lahko hitro najdete najboljšo rešitev težave. Brez zaupanja se pomembna vprašanja lahko prezrejo, kar vodi do napačnih odločitev.
Primer. Zamenjava je bila potrebna med odhodom vodje prodaje oddelka za odločanjeTetTech in Carlos Amador, vodja službe za stranke. Preostali člani ekipe so menili, da so drugi člani za takšno delo bolj primerni. Zahvaljujoč popolnemu zaupanju v ekipo so takoj izrazili svoje mnenje. Carlos v zameno ni bil užaljen in se je strinjal, da je režiser produkcije najboljši kandidat.
Brez zaupnega odnosa bi takšna situacija lahko povzročila konflikt, v katerem Carlos zaradi svojega ega ne bi popustil.
Kako zgraditi zaupanje? Člani ekipe se morajo prostovoljno izpostaviti drug drugemu. To ni enostavno, saj se ljudje v brezobzirnem svetu naučijo biti konkurenčni in aktivno zagovarjati svoje interese. Vsi bi se morali zavedati, da se jim ni treba braniti pred člani lastne ekipe. Ko se potrudite, potisnite previdnost in začnite odkrito razpravljati o svojih slabostih in napakah. Tako bodo vsi videli, da so nameni njihovih kolegov do njih izredno dobri, kar bo okrepilo medsebojno zaupanje.
Vodja mora narediti prvi korak k zaupanju
Vodja mora člane skupine motivirati, da zaupajo drug drugemu.
Zaupni odnosi so možni, kadar člani skupine odkrito razpravljajo o svojih slabostih, slabostih in napakah brez strahu pred sodbo. Člani skupine se med seboj bolje razumejo, ko vedo vse o svojih kolegih: če poznaš slabosti druge osebe, je lažje razkriti svoje.
Primer. Da bi spodbudila zaupanje, je Katherine organizirala sestanek v podjetju DecisionTech, kjer so člani skupine delili svoje prednosti in slabosti. Ta preprosta vaja je pomagala graditi zaupanje drug v drugega.
Vodja skupine bi moral biti prvi, ki je pokazal svojo ranljivost. To bo članom ekipe pokazalo, da zaradi slabosti v podjetju ne bodo nikoli kaznovani.
Primer.Da bi ustvarila vzdušje zaupanja v DecisionTech, je Catherine najprej delila svojo šibkost. Govorila je o tem, katere menedžerske napake je delala v preteklosti, in priznala, da so jo enkrat celo odpustili.
Če je vodstvo pripravljeno pokazati svojo ranljivost, bodo to lahko storili tudi podrejeni. Zaupanje je ključna sestavina, ki spodbuja konstruktivne konflikte.
Če ljudje zaupajo drug drugemu, vstopajo v konstruktivne konflikte in sprejemajo premišljene odločitve.
Pogosto je prepričanje, da konflikt po definiciji nosi le negativno. Toda konstruktivni konflikt je pomemben za vsako ekipo - zato hitro sprejme optimalne odločitve.
Z odločanjem lahko izkoristite različna, pogosto nasprotujoča si stališča. Prosta razprava o prednostih in pomanjkljivostih vsake ideje vodi do boljših rezultatov. Konflikt je koristen, če je konstruktiven: vsi bi se morali osredotočiti na predmet razprave in ne na osebni interes ali spletke v skupini.
S pomanjkanjem zaupanja se ekipa izogne vsakršnemu konfliktu. Člani skupine ne izražajo svojih mnenj in pomislekov, raje se ne prepirajo med seboj. Tako poskušajo ohraniti nekakšno psevdoharmonijo znotraj ekipe.
Primer. Ko je Catherine prvič prispela k podjetju DecisionTech, je ugotovila, da na sejah ni razprav. Voditelji si med seboj niso zaupali dovolj, da bi razpravljali o zapletenih, a življenjsko pomembnih vprašanjih.
Zaupanje ustvarja pogoje za konflikt. Člani skupine prosto komunicirajo tudi med čustveno razpravo o težkem vprašanju, saj vedo, da njihova mnenja ne bodo zaznana kot destruktivna.
Primer. Da bi spodbudila zdravo razpravo v podjetju DecisionTech, je Catherine vzpostavila zaupanje z izgradnjo ekipe. Potem so odnosi med člani skupine postali tako dobri, da so se začeli pogovarjati celo o prej spornih vprašanjih. Zaupanje je spodbudilo konstruktiven konflikt, ki je povečal učinkovitost ekipe pri iskanju prave rešitve.
Kaj pa, če soglasja ne dosežemo?
Vsak se mora držati odločitve, četudi ne obstaja soglasje ali zaupanje v njeno pravilnost.
Mnogi so morali sedeti na sestanku, na katerem odločitve niso bile sprejete, ampak le sporne.
Ena od značilnosti odlične ekipe je sposobnost sprejemanja odločitev in se jih držite. Člani skupine vedo, da je vsaka odločitev boljša od njene odsotnosti, zlasti kadar gre za pomembna vprašanja.
Slediti je treba sprejetim odločitvam, sicer se rodi negotovost. V vodstvenem timu to vodi do razpada ciljev in prednostnih nalog, neskladnost pa se poslabša šele, ko se preseli na raven zaposlenih.
V odlični ekipi lahko vsi sodelujejo pri odločitvah. Vedno je težko doseči soglasje, saj obstajajo različna stališča in mnenja. Lahko se odločite, ki bo zadovoljila vse, običajno pa je neučinkovita. Za odlične ekipe soglasje pomeni, da se vsi zavedajo končnega cilja, čeprav se z odločitvijo ne strinjajo.
Vsakdo bi moral imeti možnost izraziti svoje mnenje. Naj oseba čuti, da je bila slišana, in to je že dovolj. Razumni ljudje pogosto ne vztrajajo pri svojih mnenjih, vendar so veseli, ko se upošteva njihov pogled. To še bolj združuje ekipo. V odličnih skupinah ljudje v celoti sledijo sprejeti odločitvi, čeprav so ji sprva nasprotovali.
Odlične ekipe imajo medsebojno odgovornost članov
Eden najbolj neprijetnih trenutkov v življenju ekipe je povedati kolegu, da ne deluje dobro ali se vede neprimerno. To je težko, zato se večina ljudi počuti kot, da bi si stlačili nos v zadevah drugih ali se postavili nad kolege. A to je nujno, sicer bodo člani skupine postali manj odgovorni, kar bo privedlo do razpada rokov in neučinkovitega dela.Vodja ekipe postane edini vir discipline, če ni individualne odgovornosti.
Primer. Ko je eden od uslužbencev podjetja „ProcessTech“ zamudil rok za oddajo poročila o analizi konkurence, je Catherine preostali del ekipe spomnila, da morajo težavo rešiti pravočasno. Bilo je očitno, da analiza ne bo pripravljena na rok, ostali pa bi morali to povedati odgovornemu častniku, da bi ga spodbudil.
V nekaterih ekipah se ljudje nočejo spominjati na odgovornost, saj se bojijo pokvariti dober odnos. Toda na koncu se zaposleni začnejo med seboj žaliti zaradi neupravičenih pričakovanj in zmanjšanja uspešnosti celotne ekipe.
Člani odlične ekipe odgovarjajo drug za drugega in s tem krepijo svoj odnos. Ko je zaupanje, sodelavci, ki so prisiljeni delati bolje, tega ne jemljejo osebno, zavedajoč se, da je vse storjeno za skupno dobro.
Medsebojni pritisk je najučinkovitejši način za vzdrževanje visokih standardov kakovosti. Ljudje, ki se bojijo sodelovati s soigralci, imajo spodbudo za delo in povečanje produktivnosti.
Medsebojni nadzor je ključni sestavni del izboljšanja timskega dela.
Učinkovite ekipe si prizadevajo za skupni rezultat
Vsaka ekipa ima cilje, ki jih želi doseči - naj bo razvoj novega izdelka ali zmaga v košarki. In člani odličnih timov razumejo, da so skupni cilji pomembnejši od osebnih.
Primer. Njen mož Katherine, košarkarski trener, se je moral odpovedati enemu svojih najbolj nadarjenih igralcev, saj ga ni zanimala zmaga ali poraz ekipe: skrbel je le za svoje točke. Se pravi, da je nad komando postavil osebne cilje.
Če takšni ostanejo, ekipa pozabi na skupne cilje in hitro izgubi konkurenčne prednosti. Njeni člani začnejo vso svojo pozornost nameniti karieri. Na koncu najboljši "igralci" gredo v učinkovitejše ekipe. To stanje še poslabša.
Kateri cilji podpirajo zavezo tima? Dobro opredeljen in lahko merljiv. Če so pričakovani rezultati očitni in ne potrebujejo dešifriranja, član ekipe zaradi osebnih razlogov ne bo mogel opustiti skupnega cilja.
Primer. DecisionTech združuje jasne in merljive cilje, kot je "do konca leta prinesti 18 novih strank."
Jasni cilji članom skupine omogočajo, da si medsebojno pomagajo.
Primer. DesignTech-jeva oblikovalska skupina je zbrala svoje vire za pomoč prodajni skupini pri demonstracijah izdelkov. Tako jim je uspelo privabiti več kupcev in doseči skupen cilj.
Odlične ekipe preživijo veliko časa skupaj
Tako kot jadrnica ne more ploviti nikamor brez truda vsakega veslača, tako tudi ekipa ne bo mogla delati, če se njeni člani med seboj ne dogovorijo. Kako se znebiti negotovosti ali neodločnosti znotraj ekipe?
Sestanki bi morali biti redni. Za to obstajajo trije razlogi:
- To vam omogoča, da zgradite dobre odnose in zaupanje, kar pomaga pri reševanju težav hitro in učinkovito.
- Konflikte je najbolje rešiti iz oči v oči. Veliko lažje je poslušati argumente članov ekipe v realnem času, ko so vsi na enem mestu.
- Na osebnih sestankih člani skupine bolje spoznajo, kaj vsak od njih počne in kako svoje veščine uporabiti na drugih področjih.
Primer: Da bi zmanjšala izgubo uspešnosti v podjetju DecisionTech, se je Catherine odločila, da bo "prisilila" člane skupine, da preživijo veliko časa skupaj. Približno osem dni v finančnem četrtletju se porabi za sestanke: letna srečanja, četrtletna srečanja na kraju samem, tedenska srečanja osebja in nujna srečanja.
Če ekipa doseže medsebojno razumevanje, bo lahko delovala bolj usklajeno. Količina podvojenega dela se zmanjša, če vsak član ekipe vidi, kaj počnejo drugi, in sredstva so preudarno razporejena, saj člani skupine takoj vidijo, kje bo njihovo znanje koristno.
Redna srečanja ekipam pomagajo nemoteno in učinkovito delovati, kar prihrani veliko časa.
Najbolj pomembna stvar
Odlično timsko delo je močna konkurenčna prednost, vendar zelo redko, saj je neverjetno težko doseči.Temelj za učinkovito timsko delo je zaupanje, sodelovanje v konstruktivnem konfliktu, po sprejetih odločitvah, medsebojni nadzor in zavezanost skupnim ciljem.
Postavite osebni zgled. Preden začnete posel, se vprašajte: "O kakšnem življenju sanjam?" Odločite se, koliko denarja potrebujete in koliko želite delati. Te ključne točke je treba prepoznati že na samem začetku, saj ustvarjate podjetje za dosego svojih ciljev.
Postavite si jasne cilje in jim sledite. Ko v skupini sodelujete kot vodja ali udeleženec, vztrajajte pri določanju odprtih ciljev in standardov kakovosti. Zahtevajte, da jih je treba redno spremljati. To bo vsakega člana ekipe usmerilo k skupnim ciljem in spodbudilo individualno odgovornost. In ne pozabite: skupni cilji zahtevajo skupne nagrade, kot v moštvenih tekmovanjih.